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  • 勞動合同,簽還是不簽
  • 來源:海底总动员ed2k   2012-05-09   
       瀏覽次數:4841

案例一:員工書面聲明拒絕簽訂勞動合同,還可以要求雙倍工資嗎?
直擊-案件還原
   北京崇文區某家具制造公司,有員工數十人,一直未簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入,公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性,于是要求員工都與公司簽訂書面的勞動合同。但洪某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛,因此不愿意簽。公司方面無奈,讓洪某寫了一個聲明,聲明上寫道:“本人不愿意簽訂勞動合同,特此聲明?!焙竺媸嗆檳車那妝是┟?。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。
    一年后,洪某因為加班費的問題,向北京崇文區勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求,要求公司支付加班費2萬余元,同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。
就未簽訂勞動合同的問題,公司方拿出了洪某簽名的聲明,認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因,公司不應該再對其支付賠償。洪某承認聲明的真實性,但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質原因還在于公司這一邊。
法院宣判:
    仲裁委經審理后作出了裁決,就雙倍工資問題,認定公司屬于違法未簽訂勞動合同,應依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴,法院仍然維持了該項裁決。
盈科律師分析:
    這個裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據卻是充分的。如果說《勞動合同法》還沒有對員工拒簽勞動合同的處理作出規定的話,《勞動合同法實施條例》第五條、第六條則規定,員工如果拒絕簽訂勞動合同,用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說,如果員工拒簽勞動合同,用人單位只能終止勞動關系而不能繼續留用該員工,否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機,而直接規定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。
    所以,本案中,不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實,都不會影響本案的判決。

案例二:員工聲明雙方再無爭議,還能再要求雙倍工資嗎?
直擊-案件還原
    周某在某五金制品公司上班一年多,一直未簽訂勞動合同。2009年11月,雙方協商解除勞動合同,簽署了解除協議。協議只有簡單幾句話:“公司向周某支付五千元,包括工資、經濟補償金等所有費用,雙方關系就此解除。除此之外,雙方再無其它任何爭議?!焙竺媸槍靖欽掠脛苣城┳?,以及簽訂日期。
    離職后,周某的一個朋友告訴他,沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的,以周某原來的工資水平計算,雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽,便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已經解決了,不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。
    開庭時,公司承認周某在公司上過班,而且沒有簽訂勞動合同。同時,公司拿出了那份協議,認為已經給周某做出了賠償,雙方的所有爭議都已經解決,包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進行賠償。
    周某則認為自己在簽訂協議的時候,根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的,而公司方面肯定知道,因此這是公司在欺詐自己。另外,未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元,而公司解除時只給五千元,其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金,等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償,因此這個協議是顯示公平的。
法院宣判
    仲裁作出了裁決,認為解除協議有效,按協議有關條款,雙方已經再無爭議,即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決,故周某不得再向公司要求賠償。
    盈科律師分析:與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務,勞動者也不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是,未簽訂勞動合同的賠償(即雙倍工資),勞動者卻可以放棄。
    雖然協議寫的比較籠統,但基本上還是表明雙方勞動關系解除、再無任何爭議的意思,應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。
    從用人單位的角度考慮,上述案例給了我們一種單位曾經存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法,即雙方仍可以協商解決。
    從勞動者一方的角度考慮,則在簽訂協議時,應咨詢有關專業人士,了解自己的權利,在這個基礎上權衡是否簽訂協議。否則,一旦簽字,則悔之晚矣。不了解法律規定,是不構成毀約的理由的。

案例三:只有三句話的協議也叫勞動合同嗎?
直擊-案件還原
    黃某在湖北武漢某商貿公司工作了一年后離職。離職一個月后向武漢某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資共計4萬余元。
    開庭時,公司拿出一份協議,該協議寫在一張A5大小的紙上。協議內容是:“名稱:崗位協議,甲方:某商貿公司,乙方:黃某。正文:1.黃某擔任業務員;2.月工資2500元加提成;3.本協議自雙方簽訂后生效?!斃橄路接謝頗車那┟?、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。
    黃某看到這份協議非常生氣,聲稱自己根本沒有簽過這樣的協議。但他承認上面的簽名是真的,但那是從自己留在公司的一個筆記本上撕下來的,自己當時在上面簽名只是表明所有權,根本就不是簽署什么協議。協議的內容是后來公司自己加上去的。
    公司則聲稱該協議是雙方協商簽訂的。協議的內容雖然公司一方的人寫的,但是雙方協商好的,因此黃某才會在協議下面簽字。協議雖然比較簡單,但從協議的內容來看,仍然是一份勞動合同。
法院宣判
    武漢某區勞動爭議仲裁委員會最后作出裁決,認為該協議是關于雙方勞動關系的約定,雖然缺乏必備條款,但仍然是一份勞動合同?;頗持髡耪夥菪槭槍咀約何痹斕?,但沒有提供相應證據,又認可其簽字的真實性,故其主張不予采信。既然雙方已經簽訂勞動合同,那么公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。
    黃某不服裁決,又向法院提起訴訟,法院一審、二審均維持了該裁決。
盈科律師分析:
    通過這個案子,我們來了解一些勞動合同簽約的知識。
    1.打官司打的是證據,證據未必完全符合客觀事實。
    例如本案中,不排除用人單位提交的勞動合同確有偽造之可能,但由于黃某無法證明這一點,仲裁委只能認定合同真實。
    2.是否是勞動合同,是由合同(即協議)的內容以及雙方關系的實質來決定的,而不取決于協議的名稱。
    如果雙方是勞動關系,協議的內容是雙方關于勞動關系履行中的權利義務的約定,如工資、工作內容等,那么這就是一份勞動合同,即使協議的名稱叫“勞務協議”、“聘用協議”、“雇傭協議”、“崗位協議”或者其它名稱。反過來講,如果雙方不是勞動關系,例如已達退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動合同,雙方的關系仍然只能是雇傭關系而非勞動關系。
    3.不完全具備《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備條款,并不必然導致勞動合同無效。
    《勞動合同法》第十七條明確規定勞動合同應當具備九項條款,但如果合同中不具備全部九項內容,合同并非就因此無效。所缺乏的內容,雙方可以根據法律法規的規定履行或填補。例如工作時間和休息休假,國家有相應的法規規定。
     4.能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。
    目前實務中,要求還是比較寬松的。實務中司法人員的態度是,簽訂勞動合同雖然是《勞動合同法》的強制要求,但未簽訂勞動合同本身對勞動者的權益并沒有實質的損害,因此如果因為勞動合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動合同應支付雙倍工資,對企業太過苛刻。如在本案中,崗位與工資是勞動關系中最重要的內容,對這兩項有約定,即認定為簽訂了勞動合同。但如果這兩項關系內容都沒有,如應屆畢業生找工作簽訂的三方協議,僅僅表明同意接收,則很難被當作勞動合同。另外,合同雙方的信息要達到能夠確認當事人的程度。
    5.未在合同正文條款后簽字的勞動合同無效。
    根據通常人們的簽約習慣,合同都是條款在前,最后簽字和書寫日期,最后的簽字代表當事人愿意受以上條款約束。曾經有一個案例,勞動者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息,但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司,法院判決為未簽訂勞動合同。合同前面填寫信息,頂多只能說明勞動者看過這個合同,但絕不能代表勞動者已簽字同意按該勞動合同履行義務。另外一個類似的案例是,用人單位拿出一份合同,勞動者在合同尾部有簽字,但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關于工資的幾個條款。同樣的,在勞動者簽字之后的條款,如果勞動者不予認可,應該不發生法律效力。這些簽約規則不僅適用于勞動合同,也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規則,我們將毫無交易安全可言。
    6.錄用通知書不是勞動合同。
    錄用通知書(即所謂的“OFFER”)是用人單位一方單方面發出的通知,并非雙方認可的合同。即使勞動者有簽收,那也只能代表勞動者已經知道了通知的內容,而不代表勞動者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動者接到了單位解除勞動合同的通知,不代表勞動者就同意解除勞動關系一樣。

 

法律解析
    未簽訂勞動合同的雙倍工資,用人單位會怎么抗辯?
    所謂仲裁與訴訟,通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進行,即原被告(仲裁階段是申請人與被申請人兩方)各自主張,仲裁員或法官兼聽各方意見,居中裁判。那么,對于未簽勞動合同的雙倍工資,用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢?而針對用人單位的抗辯,勞動者又該如何應對?

    用人單位策略一:否認勞動關系。
    既然雙方不存在勞動關系,自然也就不存在應當簽訂勞動合同的問題。這其中又有下面三種情況:1.完全否認勞動者一方提供勞動;2.承認提供勞動或勞務,但否認雙方是勞動關系;3.承認勞動關系,但認為雙方屬于非全日制用工。
勞動者對策,搜集能夠證明存在勞動關系的一切證據。

    用人單位策略二:主張雙方已簽訂勞動合同。
    這其中又可能有幾種情況:1.用人單位拿出勞動合同。包括極簡單的勞動合同;如前面所引的案例——只有三句話的協議也叫勞動合同嗎?一般只要約定了崗位與工資的協議就會被當作勞動合同。2.簽訂了勞動合同,但只有一份,或者沒有給勞動者一份,都算是簽訂了勞動合同。3.如果用人單位拿出了勞動合同,但勞動者發現勞動合同上的簽名是偽造的,那么勞動者可以申請鑒定。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造,但不申請鑒定,則仲裁或法院會認定簽名真實,從而認定已經簽訂了勞動合同。4.用人單位拿出勞動者的其它聲明,或者簽收的文件,說明雙方已經簽訂了勞動合同。如果該證明有勞動者認可或簽字,而且其內容表明雙方確實簽訂了勞動合同,則用人單位主張雙方已經簽訂了勞動合同是能夠得到支持的,即使仲裁及訴訟時用人單位確實拿不出勞動合同。

    用人單位策略三:縮短用工時間。
    雙倍工資計算的最常見的期間,是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果將入職時間盡量往后推,則雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。
入職時間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后,那么用人單位應該拿出證據來,否則就應該按照勞動者所主張的時間來認定。

    用人單位策略四:降低雙倍工資的計算基數。
    這里涉及到幾個小問題:雙倍工資計算期間內的加班費是否要計入雙倍工資之內?《勞動合同法》條文是說“應當向勞動者每月支付二倍的工資”,但所謂“工資”,按理說是包括加班工資的。但目前的做法是:如果加班費已經發放,計算雙倍工資時也不再剔除。如果加班工資有拖欠,未發放,也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。這無疑顯得有些矛盾,但實務中就是如此。
不管怎樣,加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度,可以主張將原來發的工資里面所包含的加班費剔除。而從勞動者一方的角度,則可不同意這種做法,如果有拖欠加班費,還可以主張加班費也屬于工資,也應該雙倍計算。兩方面的主張都有一定道理。

    用人單位策略五:時效抗辯。
    時效是指權利得到法律救濟的期限?!獨投櫚鶻庵儼梅ā飯娑?,時效自知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯,在北京的某些城區是可能得到支持的。
    此時,勞動者應盡量找出時效期間中止、中斷的證據以抗辯。

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